나는 작년에 마음에 맞는 사람 몇 명과 제법 참신하고 효과적인 스터디를 만들어 운영해보았다. 그 경험은 값진 기억이 되었고, 추후 여건이 다시 갖추어지면 유사한 형태로 재도전해보고 싶다. 여기 그 방식에 대해 간략히 소개해볼 터이니, 관심 있는 사람은 직접 주변인들과 시도해보길 권해본다.

내가 만들었던 스터디는 조금 특이했다.

가장 큰 특징은 참여자들이 준비해올 것이 없었다는 점. 스터디 자료로는 Google Tech Talk, iTunes U(niversity), Podcast, 인터넷상의 각종 기술 세미나, 최신 툴 데모 동영상, 유명인 인터뷰 동영상 등이었다. 세어보진 않았지만, 대략 백여 개의 흥미로운 자료들을 모을 수 있었다.

1시간 정도 동영상을 함께 보고, 30분 정도 토론한다. 부족한 정보는 그때그때 인터넷에서 검색해볼 수 있고, 더 깊은 지식을 원하거나 직접 해보고 싶은 것들은 action item으로 빼서 스터디 외 시간에 진행하기도 한다. 흥미로운 결과가 나오면 정리해서 스터디 팀 외의 사람들과도 공유했고, 실제 현업에 도움이 되는 일을 찾아 진행하기도 했다.

또한, 서로의 task plan(멤버 각자가 현업에서 실제 쓰는)을 리뷰하면서 planning 기술을 늘려가기도 하고, 코드 리뷰로부터 나온 유용한 패턴들을 공유하는 자리로도 활용했다.

별다른 준비 없이도 참여만 하면 지식과 지혜를 얻어갈 수 있는 모임이었고, 이런 특성이 스터디를 지속하는 데 큰 도움이 되었다고 믿는다.

매달 마지막 모임 때는 회고(retrospective)를 진행했다. 회고에서는 지난 한 달 동안 공부한 내용을 되짚어보고, 다음 한 달간 공부할 커리큘럼을 짠다. 스터디 진행 방식에 있어 개선이 필요한 부분을 논의해서 적용해본다. 주기적으로 동기를 부여하고, 부족한 부분을 지속 보강하여 모임의 생명력을 유지하고 발전시키는 수단이 되었다고 자평해본다.

이 모임은 매일 아침 7:30에 모여 9시까지 약 4달간 유지되었고, 일부 열성 멤버는 토요일에 모여 별도의 스터디(iPhone application programming)를 진행하기도 했다. 그러다가 내가 다른 목표가 생겨 탈퇴하면서, 아쉽게도 현재는 운영되지 않는 상태다.

운영하면서 어려웠던 점들도 정리해보았다.

- 참여자 대부분이 서로 다른 팀의 맴버였고, 같은 팀 안에서도 개개인이 독립적으로 일하는 문화 때문에 시너지를 일으키는 데 한계를 많이 느꼈다.

- 업무상 건물 간 이동이 잦은 멤버는 왔다갔다하는 불편을 겪기도 했다.

- 정식 업무가 아니라, 이른 아침 시간을 선택.. 참여하고 싶어도 나오지 못하는 사람도 있었다. 멀리 사는 사람, 아침잠 많은 사람 등. 소수 인원으로 운영하다 보니 두 명만 빠져도 스터디 진행에 영향을 미쳤다.

- 팀이 (반 강제적으로) 늦게 퇴근하는 문화로 바뀌면서 아침 스터디에 대한 부담이 점차 커졌다.

내가 이 스터디를 주창한 가장 큰 이유는 평소 동료 개발자들이 세상 돌아가는 정보에 너무 무관심하다고 느꼈기 때문이만, 진행하면 할수록 나 역시도 다른 멤버로부터 많은 정보와 깨우침을 얻게 된 값진 경험이었다.

쉬어가기[1]는 창의력을 끌어내는데 주안점을 두고 있고, 직접보기[2]는 생각을 현실화시켜 진정 원하는 것을 찾아가는데 초점을 맞추고 있다.

그리고 이제부터 살펴볼 수용하기는 변화를 권하고 받아들임으로써 개발자들에게 능동적 에너지를 불어 넣으려는 자세이다. 따라서 조직에서 권한을 쥐고 있는 윗사람들에게 크게 요구되는 자세이다.

조직에 변화를 불러 일으키려 할 때, 윗사람이 주도하는 하향식(top-down) 시도는 좋은 결과를 낳기 어렵다[3][4]. 특히나 한국처럼 수직적 위계질서가 철저한 문화에서는 윗사람의 지나가는 말 한 마디가 수십, 수백명을 고생하게 만들 만큼 파급이 크다. 심지어 조직 운명이 뒤바뀌기도 한다. 때문에 설사 올바른 말을 하더라도 확대 해석되고 준비도 없이 무조건적으로 즉시 수행하려해서 한 바탕 소동이 벌어지곤 한다.

효과적이고 지속적인 변화를 위해 윗사람에게 필요한 자세는, 변화를 겸허히 수용하고, 그런 분위기를 조성하고 문화를 만들어가는 것이다.

잠시 아쉬운 경험담을 하나 떠올려보겠다. 얼마전 수백명에 달하는 조직 구성원 전체가 모여 이것 저것을 공유하는 자리가 있었다. 그 중 임원들에게 궁금한 것을 여쭐 수 있는 시간이 주어졌고, 이런저런 이야기를 하다가 한 임원께서 조직의 변화에 대해 잠시 언급하셨다.

“조직은 쉽게 변하지 않는다. 조직이 변하길 기대하기보단 각자의 위치에서 스스로 변화시킬 수 있는 것을 찾아보아라.”

다소 차이가 있을 수 있으나 내가 이해한 의미는 이렇다. 현실의 모습을 있는 그대로 솔직히 이야기한 것이고, 남에게 바라기 앞서 스스로 변화를 시도하라는 좋은 이야기였다.

하지만 난 이 말에 적잖이 실망할 수 밖에 없었다. 왜일까? 만약 이렇게 이야기했다면 어땠을까?

“조직은 쉽게 변하지 않는다. 하지만 좋은 의견을 주면 내가 힘이 닿는데까지 그렇게 변화시킬 수 있도록 도와주겠다. 중간층에 있는 분들도 팀원들이 좋은 아이디어를 주면 최대한 반영할 수 있도록 힘써달라. 만약 내 힘이 필요하다면 누구든 도움을 요청하라. 다함께 힘이 닿는데까지 일할 맛 나는 팀을 만들어보자.”

조직은 쉽게 변하지 않는다는 사실엔 변함이 없다. 하지만 전자는 개인의 변화 의지를 크게 억누르는데 반해, 후자는 의욕을 한층 불살라줄 것이다.

중요한 것은.. 말과 격려에서 끝나면 안된다는 것이다. 불편사항을 누구든 편하게 개진할 수 있고, 개선 방법을 논의할 수 있는 장을 마련해 주어야 한다. 사람들이 쉽게 나서지 못한다면, 익명이 보장되는 토론장을 만들어주는 것이 큰 도움이 될 것이다. 애자일 회고(Retrospective) 제도[5]를 도입해 보는 것도 적극 권장한다. 그리고 이렇게해서 나온 좋은 아이디어들을 작은 것부터라도 하나씩 수용해가며 차근차근 개선되는 모습을 보여줘야 한다.

그럼 윗사람들이 주의해야할 점 몇 가지 집어보자.

‘이봐들! 개선 아이디어를 가져와봐!’ 라고 강압하는 것은 좋지 않다. 이런 명령은 실무자들이 스스로 불편사항을 찾고 자율적으로 개선해나가는 분위기에 찬물을 끼얻을 우려가 있다. 단, 익명 보장 등 조치를 취해 주었는데도 아무도 의견 개진 없이 시간만 흐른다면 한 번쯤 발동을 걸어주는 것은 필요할 수 있다.

‘얼마나 개선되었는지 보고해봐!’ 와 같은 요청은 더 큰 위험을 안고 있다. CMMI 나 SPICE 등 개발 역량 평가 모델의 더 높은 등급을 받기 위해 벌어지는 상황이 재현될 가능성이 높다. 다시 말해 수치적으로 측정 가능하고, 형식적인 변화에 치중될 우려가 생긴다. 심할 경우, 개발자들은 변화에 회의를 느끼고 더 이상 적극적으로 참여하지 않게 될 것이다.

가만히 놓아 두어도 개발자들은 알아서 쓸데 없는 일과 꼭 필요하지만 귀찮은 일 그리고 수작업 등을 줄이고 생산성을 높이는 방향으로 변화시킨다. 더 효율적인 솔루션을 찾아 시도해보고 적용한다. 물론 시행착오를 거친다. 그래서 더 안좋아지는 부분이 생기면 되돌아가거나 다른 안을 시도해보며 결국 생각할 수 있는 최선의 방식으로 수렴해간다. 제도와 권위로 가둬놓지만 않으면 팀은 좋은 방향으로 진화해 나갈 수 있다.

정리해보자.

• 윗사람은 변화를 주도하기 보다는, 변화 에너지를 불어 넣고 변화를 돕고 그 모습을 수용하자.
• 아랫사람은 능동적으로 변화에 참여하고 장단점을 몸소 체험하며 배우자.
• 상향식도 하향식도 아니다. 함께 만들어가는 변화이다.

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References

1. 쉬어가기.. 혁신을 이끌어 내는 방법 (wegra.org)
2. 직접보기.. 혁신을 이끌어 내는 방법 (wegra.org)
3. 하향식 변화 도입에 대한 환상 (김창준, 애자일 컨설팅)
4. Bad Team Culture – 변화의 시작.. 상향식? 하향식? (wegra.org)
5. Bad Team Culture – Lessons Learned as a Last Will (wegra.org)

‘쉬어가기.. 혁신을 이끌어내는 방법 [1]‘ 에서는 개발자들에게 쉬어갈 수 있는 시간을 제공함으로써 창의와 혁신을 이끌어는내는 이야기를 해보았다. 이번에는 ‘직접보기’라는 주제로 비슷한 이야기를 해보려 한다.

‘직접보기’ 가 필요한 이유는 아래의 그림을 보고 생각해보자. 이 그림이 말하고자 하는 원목적은 완전히 동일하진 않지만, 실물을 보지 않고 커뮤니케이션 했을 때의 문제를 효과적으로 말해주고 있다.

정리하면 고객이 원하는 것을 각 사람/조직마다 다르게 이해하고 있으며 심지어 고객 스스로도 자신이 무엇을 필요로 하는지 알지 못한다 것이다.

시장 조사를 토대로 고객의 needs 를 모두 만족시킨 제품의 출시 후 반응이 그리 좋지 않은 수많은 사례들을 잘 설명할 수 있는 논리이기도 하다.

혁신적인 제품을 잘 만들어내기로 유명한 애플(Apple)사의 경우, 신제품을 만들 때 시장 조사를 아얘 하지 않는 것으로도 유명하다(You Can’t Innovate Like Apple [2]). 시장에 존재하지 않는 제품에 대해 물어봐야 가치 있는 대답을 구하기 어렵기 때문이다. 대신 스스로 계속해서 실제품 수준의 프로토타입을 수없이 만들어보면서 직접 만져보고 써보며 자신들이 정말 이 제품을 원하는가를 판단한다. 그 결과 애플의 제품들은 종종 시장에서 당연히 필요하다고 생각하는 기능이 빠지기도 하고 이미 더 나은 제품들이 수두룩한데~ 라고 평가절하되곤 한다.

이미 만들어진 제품에 대해서는 다르다. 직접 사용해본 사용자들의 피드백은 소중하다. 애플 리테일 스토어가 중요한 역할을 수행하는데, 리테일 스토어의 직원들은 고객이 와서 들려준 이야기들을 놓치지 않고 본사로 보고하게 되어 있다. 그래서 스티브 잡스는 아이디어 도둑(유명 마케터 이해선 대표의 메시지 [3])이라는 말이 나오기까지 했다.

고객의 소리를 듣는 방식에 있어 두 경우가 다르다고 이야기했지만, 사실 그 원리는 동일하다. 바로 제품을 직접 만져보고 사용해본 사람들의 소리를 듣는다는 것이다.

이는 사실 애자일, 전통 할 것 없이 거의 모든 소프트웨어 개발 방법론에 중요하게 다루는 주제이고, 결론 또한 항시 동일하다. 짧은 반복 주기로 매 주기마다 동작 가능한 제품을 내놓고, 이를 고객에게 보여주고 피드백을 받는다. ‘당신이 말한 것을 우리는 이렇게 이해했는데, 이것이 정말 당신이 원했던 것이오?’ 를 확인하는 가장 중요한 절차인 것이다. 진정 공존을 원한다면 이 과정에서 쓸데없는 과장과 화려한 프리젠테이션은 없어져야 한다. 그리고 프로젝트 진행에 관련된 주요 인력들이 다 참석하는 것이 좋다. 고객, 프로젝트 리더, 영업 담당자, 주요 개발자들 등이 포함된다. 이들이 자주 모여 현실을 냉정하게 보고 허물없는 이야기를 하다보면 다음과 같은 반응들을 심심치 않게 목격할 수 있을 것이다.

1. 내가 말했던 건 이게 아니었어요. 이러저런 모습을 상상했었는데요. 다음 릴리즈땐 이렇게 고쳐봐주세요.
2. 내가 의도했던게 이게 맞긴 한데.. 직접 써보니 좀 이상하군요. 다른 아이디어가 있을까요?
3. 이 부분은 제 생각과 다르긴 하지만.. 솔직히 지금이 더 좋아 보이는군요. 이대로 갑시다.

직접 보기는 서로의 생각을 확인하고 공유할 수 있는 가장 좋은 방법이며, 다음 방향을 결정짓기 위한 논의를 시작하기 위한 믿음직한 베이스가 되어준다.

또한 개발자들에게는 자신들의 창의력과 열정을 어필할 수 있는 절호의 기회가 되기도 한다. 직접 구현하면서 가장 먼저 써보게 되는 개발자들은 가장 빠르게 피드백을 줄 수 있는 훌륭한 고객인 셈이다. 이해한 요구사항대로 구현했을 시 불편한 부분이 있거나 더 나은 안이 떠오르면 릴리즈 전에 그 아이디어를 정리해두자. 가능하다면 직접 구현해서 보여주는 것이 가장 좋다. 직접 사용해본 고객과 말이나 문서 정도로만 본 고객은 확연히 다른 반응을 보인다.

이런식으로 개발자들의 능력을 인정받고 발언권을 강화해두는 것이 조직 전체의 커뮤니케이션과 생산성 향상, 제품 혁신에 긍정적인 영향을 줄 것이다. 개발자들은 기본적으로 창의적인 인력들이며, 이에 더해 현실적이다. Sci-fi 영화에나 나올 법한 허무 맹랑한 꿈을 꾸지도 않고, 일부러 과장하려는 경향도 적다. 먼 과거와 달리 골방의 괴짜들이 모여 있는 집단도 아니다. 윗사람들보다 신세대이며 소비의 주체라는 장점도 있다.

결론?

조직은 제품을 직접 보고 함께 이야기하는 문화를 정착시킴으로써 많은 것을 얻을 수 있다. 단, 어설프게 릴리즈 압박용으로만 오용하지 않도록 주의하자. 상향식 변화는 실패할 것이며, 하향식 변화는 성공한 것 처럼 보일 것이다. ^^ [4]

[updated]

사례를 몇 가지 추가해보기로 하였다.

• Developing Torchlight [5] – Runic Games 사에서 Torchlight 라는 게임을 제작하는 방식을 이야기한다. 그들은 짧은 주기로 항시 play 가능한 게임을 만들어 개발자, QA 팀, 심지어 그드의 가족, 친구들까지 초대해서 게임을 즐기게 했다고 한다. 시장에서의 성공 여부는 아직 판가름하기 이르지만 기대를 가지고 지켜보고 있다.
• 와우 성공 요인은? [6] – 초창기 와우 개발을 이끌었던 블리자드의 수석 PD 인 셰인 다비리 를 인터뷰한 내용이다. 초창기 가장 어려웠던 점 중 하나는 블라지드로써는 낯선 장르였던 MMORPG 의 비전을 경영진에 설득하는 것이었다고 한다. 직접 만들어 알파 버전을 보여주니, 절대 성공할 수 없다고 말하던 사람마저 하루 아침에 자신의 편이 되었다 한다.
• Eclipse [7] 와 Jazz/RTC [8] – 오픈소스 개발 환경 프로젝트 중 역사상 가장 성공적인 프로젝트 중 하나인 Eclipse 와 그 개발 과정에서 얻은 노하우까지 툴에 녹이고 있는 Jazz/RTC 프로젝트도 좋은 예가 될 수 있다. 이들은 1년 주기의 정식 릴리스 사이에 6주 정도의 간격으로 다수의 안정적인 Milestone 버전을 내놓는다. 그리고 이전 릴리스 대비 어떤 기능이 개선되었는지 알기 쉽게 보여주는 New & Noteworthy 를 함께 알려주어서 사용자들이 정식 릴리스를 기다리지 않고도 새로운 기능들을 빠르게 접해볼 수 있다. Milestone 버전은 충분히 안정적이기 때문에 critical 한 프로젝트가 아니면 큰 부담 없이 새 milestone 을 테스트해본다. 이런 방식으로 사용자 커뮤니트의 빠른 피드백을 유도해 지속적으로 다음 릴리스에 반영해나간다.
• Mobile SecondLife [9] – 내가 참여해 진행하다 중단된 프로젝트다. 과제 초창기부터 개발진에서는 도저히 성공 가능성이 없다고, 이걸 누가 쓰겠냐며 과제의 의미를 찾지 못하고 있었다. 링크의 데모는 연구 성격의 개념적 시연이어서 상당히 제한적인 환경에서만 동작 가능했다. 이를 바로 상품화하려 하니 현실적인 제약들 때문에 흥미로운 개념들의 거의 모두를 다 들어낼 수 밖에 없었다. 남은 것만으로는 정말 시도할 가치가 없는 과제였다. 하지만 그 목소리가 경영진에까지 전파되지는 못했다. 수개월간의 고생 끝에 만들어진 베타 버전을 임원에게 시연한 바로 다음날 과제는 바로 중단되었다.

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References

1. 쉬어가기.. 혁신을 이끌어내는 방법 (wegra.org)
2. You Can’t Innovate Like Apple (Pragmatic Marketing)
3. 유명 마케터 이해선 대표의 메시지 (제레미의 TV 2.0 이야기기)
4. Bad Team Culture – 변화의 시작.. 상향식? 하향식? (wegra.org)
5. Agile Approach in Game Development (wegra.org)
6. 와우 성공 요인은? 전 수석 PD 셰인 다비리 인터뷰 (Inven Communications)
7. Eclipse (Eclipse Foundation)
8. Jazz/RTC (IBM Rational)
9. Mobile SecondLife (Samsung)

우리는 창의력과 혁신을 강조하는 시대에 살고 있다. 소프트웨어 개발도 당연히 그 중심에 서 있다. 하지만 우리의 소프트웨어 개발 문화는 창의력을 심히 제한하는 방식으로 굳어져 있다.

일반적으로 우수한 편에 속하는 지적 능력을 가지고 있고, 새로운 것을 만들어내는 것을 즐기는 소프트웨어 개발자들. 그들은 회사에서 어떤 대우를 받고 있나. 조직이 조금만 커져도 기획은 별도의 부서에서 진행하고, 소프트웨어 개발은 몇몇 관리자들이 이끌게 된다. 소프트웨어 개발자들은 창의력을 발휘하기 보다는 시키는 일만 열심히 해야 하는 위치에 놓이게 된다. 코드를 찍어내고 타의에의해 변경된 요구사항들 때문에 수정/테스트를 반복하는 나날을 보내며 발언권은 점점 작아진다.

기술 개발을 중시하는 몇몇 소수 기업을 제외하고는 대부분(대기업)의 윗사람들은 아직까지 소프트웨어 개발자들을 단순 노동자 취급하고 있다. 이를 빗대어 나는 ‘소프트웨어 제조업’ 에 종사하고 있다고 얘기하곤 한다.

반면, 개발자들의 능력을 믿고 그들에게 스스로 혁신을 일으킬 수 있도록 지원해주는 대표적인 기업들로 Google, Apple, Rally Software 등을 들 수 있다.

Google 은 20% 제도로 유명하다[1]. 자신에게 주어진 시간 중 20% 정도를 주업무가 아닌 다른 일에 할애하도록 권장하는 제도로, 다양한 형태로 응용 가능하다. 매일매일 20%의 시간을 다른 일에 투자하는 것은 대부분의 경우는 현실적이지 않다. 프로젝트 마감이 코앞인데 다른 일에 정신 팔기도 힘들고, 하루 1~2시간씩 해서는 진도도 나가지 않기 때문이다. 대신 그들은 1주일에 하루, 1달에 1주, 혹은 6개월에 1달, workaholic 이라면 주말을 이용 등등.. 자유롭게 변형해서 일한다. 과제가 바쁠때는 열심히 그 일에 매달렸다가 한가할 타임에 그동안 못 쓴 20%를 쓰는 식이다.

20%의 시간에는 어떤 일을 할까? 이것도 아주 자유롭다. 전혀 새로운 과제를 수행할 수도 있고, 관심있는 다른 팀 과제를 지원할 수도 있고, 자신의 주 과제를 진행하면서 불편했던 부분을 자동화하거나 유용한 유틸리티를 만들거나, 최적화/리펙토링을 할 수도 있고, gmail/chrome browser 등에 유용한 플러그인을 만들어넣을 수도 있다. 공부를 할 수도 있다.

이렇게 해서 나온 결과들은 팀의 개발 생산성을 향상시키고, 제품의 품질을 좋게하고, 새로운 것을 배우게 만들고, 운이 좋으면 구글의 미래를 이끌어갈 제품으로 거듭날 수도 있다. Gmail, Google News, Google Talk, Orkut, Google Sky [2], Go programming language [3] 등은 모두 20% 시간에 시작된 프로젝트들이다.

Apple 의 경우 1년에 1달 가량 자신이 원하는 일을 할 수 있게 해준다지만.. 자세한 내용은 잘 알려지지 않았다[4].

마지막으로 Rally 의 경우 8주의 개발 사이클 중 마지막 1주는 회사의 미션과 관련된 일이라면 어떤 것이든 할 수 있는 권한이 주어진다[5]. 기간이 일정하게 주어져 있기 때문에 융통성이 조금 부족하지 않을까 우려되긴 하지만 한 숨을 돌리며 자신들의 과거를 뒤돌아볼 수 있다는 점만으로도 확실한 장점이 될 것이다.

다시 암울한 우리의 이야기로 돌아와보자.

나는 현 회사의 윗사람으로부터 ‘관지자가 할 일은 개발자가 놀지 않게 하는 것’ 이란 얘기를 들었다. 여기서 논다는 것은 ‘주업무와 직접적으로 관련 없는 모든 일’을 지칭한다. 내게는 ‘공장 가동을 멈추지 말 것’ 정도로 들렸다. 공식적인 주업무 외에는 회사에 기여하지 못하는 것으로 여겨기기 때문에 일거리를 만들어서라도 주지 않으면 능력 없는 관리자가 되는 것이다.

개발자 입장에서도 마찬가지다. 좋은 아이디어가 있더라도 side job 은 업적으로 인정받기 어렵다. 놀고 있는 것으로 받아들여지므로 드러내놓고 할 수도 없다. 결국 몰래 하거나 개인 시간을 희생해서 짬짬이 하게 되고, 인정받지 못하기 때문에 의욕이 생길리 만무하다.

고급 인력인 개발자들의 좋은 두뇌를 활용하지 못하고, 반대로 창의성을 저하시키는 이런 문화는 하루 빨리 고쳐져야 한다. 말로만 소프트웨어가 중요하다고 하지 말고, 소프트웨어 개발의 특성과 개발자들을 이해하려는 노력이 절실하다.

두서 없지만 이 글은 이쯤에서 마무리하기로 하고, 유사 주제로 작성하고 있는 글이 있으니 그 쪽에서 정리를 시도해보기로 하겠다. ^^

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References

1. Pros and Cons of Google’s 20 percent time concept? (Ask MetaFilter)
2. Top 20 Percent Projects at Google (eWeek.com)
3. The Go Programming Language (Google, golang.org)
4. 애플 “한국을 모바일 테스트베드로 활용” (아시아 경제)
5. Principles of Agile Architecture (wegra.org)